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    招聘与面试技巧培训
    学习对象
    HR人员、各部门经理、中高层管理者等
    课程目标
    1、掌握了解应聘者的基础心理与行为特征的技巧,做到知己知彼、百战不殆;
    2、掌握对不同岗位所应具备的关键胜任力评价标准,针对不同岗位选择最合适的招聘渠道与方法,对症下药,有效解决很多企业“招人难”的问题;
    3、通过现场多种实用面试测评技巧的演练,切实提升学员在招聘与面试方面的专业技能;
    4、通过现场“精准化选人五项修炼”的演练,让学员一眼选准人才,有效突破很多企业在招聘人才时遇到的很头疼的事情“好不容易选中一个人才,结果通知他来入职时,他却给企业“放鸽子”;或者来个十天半月,不合适又走了,导致新招的人才留不住”的瓶颈。
    5、掌握针对核心人才的“非常规” 招聘和面试流程,有效避免高端人才的高消费和高流失率。
    课程内容
    一、许多企业在选拔人才时的误区是什么?
    案例分享:“海尔的人才观:相马不如赛马”
    现场互动,思考下面几个问题:
    1、企业所需要的人才标准是什么
    2、人才是招来的,还是吸引来的
    3、管理者在选拔人才时,是为自己用,还是企业用
    4、是招比自己优秀的,还是不如自己的
    5、人才的最大价值体现在哪一方面
    二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道?每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么?只有做到“对症下药”,并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧,才能有效提升招聘的效果,真正解决企业“招人难”的问题;
    现场互动:针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等,我们都会选择哪一种招聘渠道?
    1、我们是否真正清楚每一种常用招聘渠道的关键优势与劣势
    2、具体操作每一种招聘渠道时的核心技巧有什么
    3、现场演练:校园招聘时的关键操作技巧
    4、现场演练:人才市场洽淡会时的关键操作技巧
    5、现场演练:网络招聘时的关键操作技巧
    三、面试时必须做到“知彼知己,才能百战不殆”
    思考问题:通过哪些行为特征可以帮助我们更好地了解应聘者?
    1、应聘者的基础心理和行为特征
    2、面试官对招聘重要性的理解
    3、面试官的姿态
    四、面试不同阶段的关键操作技巧训练
    1、面试的准备阶段
    思考:我们平时用心考虑过面试场所的布置吗?
    思考:我们平时对应聘者提问的面试问题有效吗?
    现场情景演练1:例如对一名销售人员的面试
    现场情景演练2:有效设置基本面试问题的主要依据
    2、面试的开始阶段
    现场情景演练:面试座位的技巧及开场如何有效消除应聘者的紧张情绪
    注意事项:
    1)面试座位的技巧
    2)开场是否能有效消除应聘者紧张情绪
    3、面试的实施阶段
    现场情景演练1:结构化面试的核心操作技巧
    现场情景演练2:结构化面试“七步法”的应用
    现场情景演练3:行为事件访谈法(BEI)的应用
    现场情景演练4:无领导小组测评技术的有效应用
    现场情景演练5:文件筐测评技术对中高层人才面试的应用
    现场情景演练6:管理游戏在面试中的有效运用
    现场情景演练7:间接面试问题的有效应用
    案例分享1:某上市企业面试培训专员
    案例分享2:某上市企业对财务经理的情景面试
    4、面试的结束阶段
    现场情景演练1:你是否会给应聘者一个反问的机会?
    现场情景演练2:应聘者反问的问题难住过你吗?
    现场情景演练3:你是如何给应聘者说等候通知的?
    5、面试的评估阶段
    1)面试评估过程中常见误区及应注意的事项
    2)动机匹配法(理念、价值观、动机)
    3)与现有团队成员匹配度
    4)如何对面试结果进行“信度”与“效度”评估
    5)如何对简历中提供的虚假信息进行有效背调?
    案例:运用行为事件访谈法面试退伍军人
    五、如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”
    思考:招聘了好多天,你终于选中一个人才,结果通知他时,他却给企业“放鸽子”?
    情景模拟:如何在面试时有效提升应聘者加入企业的意愿,让企业不再是“一厢情愿”?
    六、精准化选人五项修炼,让你一眼选准人才
    思考:很多新招的人才来个十天半月,不合适又走了,总是干不长,让招聘主管很头疼?
    演练:精准化选人五项修炼的操作步骤
    七、有效解决新招的人才“留不住”的六大策略
    策略1、为新员工设置一个试用期,并进行转正考核;
    策略2、为新员工指定“合适”的导师,并进行有效激励;
    策略3、随时关注新员工思想动态并及时解决;
    策略4、帮助新员工制定个人职业生涯发展规划;
    策略5、为员工提供锻炼与学习的机会;
    策略6、大胆任用有专长的新员工。
    八、针对核心人才的“非常规” 招聘
    1、核心人才的界定标准
    2、吸引核心人才的主要因素分析
    3、选聘核心人才的几种有效渠道
    九、针对核心人才的“非常规” 面试流程
    如招聘生产经理,采用哪种面试程序更合理?为什么?
    A、人力总监——董事长、总经理
    B、人力总监——董事长、总经理——与其带领的团队面谈
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